ダイバーシティ&インクルージョン・労働環境

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ダイバーシティ&インクルージョン：基本的な考え方・方針

「個性活躍」をキーワードに、多様なバックグラウンドを持つ従業員が、能力を最大限発揮できる環境や制度づくりを推進していきます。

• 長谷工グループ ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針

取り組み目標

• 育児休業と配偶者出産休暇の取得率

実績数値は、ESGデータをご参照ください。

• 取り組み目標（社会）：ESGデータ

取り組み

多様な人材の活躍

長谷工グループ並びに協力会社には多様なバックグラウンドを持つ社員が働いています。これらの人材が能力を最大限発揮できる環境や制度づくりを推進しています。

女性の活躍推進

長谷工グループでは、性別によらず全ての社員に公平に活躍の機会を提供することを目指しています。
長谷工コーポレーションは、「女性活躍推進法」及び「次世代育成支援対策推進法」の両法に基づく一般事業主行動計画を以下の通り策定し、公表しています。女性も長く活躍できる職場環境を整備し、誰もが働きやすい職場づくりを目指します。

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性の活躍推進と両立支援制度の充実により、誰もが個々の能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

グループ全体での女性活躍の取り組み

長谷工グループでは業界に先駆けて、女性の積極的な登用を進めてきました。現在では、事業企画、開発推進、設計、施工、販売、インテリア内装、そして管理までマンションライフづくりのすべてのフィールドで活躍しています。
女性社員比率の向上に向け、女性社員の積極的な採用や、女性社員交流会、女性社員を対象とした研修、産前産後・復帰前後のフォロープログラムなど、様々な定着施策を実施しています。今後も現状の女性管理職比率の実績を伸ばす事を目標に、中核社員の育成に注力し、積極的な登用を促進していきます。

• 人的資本：ESGデータ

職種別女性社員交流会の実施

「女性も長く働ける職場環境をつくっていく」ためのネットワーク形成、働き方・職場環境における課題解決等を目的に、長谷工グループ各社・各部門において女性社員同士の研修や交流会を実施しています。女性同士のネットワークを広げ、多様なロールモデルを知る機会となっており、キャリアについて考えるきっかけや、働くうえでの安心感を得られる場となっています。

両立支援に関する諸制度

育児・介護等との両立支援制度

社員が出産や育児、介護といったライフイベントと仕事と両立しながら自分らしく活躍できる職場環境を目指して、両立をサポートする制度の拡充と利用促進に努めています。
育児休業‧育児時短は法定を上回る基準とし、育児休業は最大3歳まで、育児時短は小学校3年生まで取得可能としています。また、休業時の不安払拭や今後のキャリアについてサポートするため、休業前や休業中、復職後に人事担当者との面談機会を設け、社内制度や育児休業に伴う諸手続きに関する説明や復職後の働き方についてのヒアリングを行うとともに、休業中も社内情報を共有できる環境を整えています。
2019年4月には、子育てを理由として一子（3歳未満）につき10日間有給休暇を取得することができる「こども休暇」、配偶者の出産の立ち会いに1日有給休暇を取得できる「配偶者出産休暇」、年5日分まで1時間毎に有給休暇が取得できる「時間単位年休」など独自の制度を新設‧運用し、両立をサポートする制度を拡充しました。さらに、男性の育児参画を推進するため、グループ全体における男性育児参加制度（育児休業および配偶者出産休暇）取得率100%を目標に取り組んでいます。
介護との両立に関しては、2024年4月より介護休業を通算1年の範囲で分割取得を、介護休暇を介護家族1人に対し年間50日の取得を可能としました。あわせて、社員向けの「介護ポータルサイト」を開設し、介護に関する情報を一元化するとともに相談窓口を設置するなどサポート体制を強化しました。
今後も社内報や社内ポータルサイト等を通じた情報発信に加え、個別の制度説明・制度利用意向のヒアリングにより、理解と利用を促進することで、働きやすい環境づくりにつなげていきます。

各制度の取得実績等は、ESGデータをご参照ください。

• 人的資本：ESGデータ

障がい者雇用の促進

長谷工グループでは、障がい者とともに働く職場の実現に向けて、障がい者雇用の継続的な促進に取り組んでいます。
長谷工コーポレーションは特例子会社として1991年に長谷工システムズを設立し、2009年には「関係会社特例制度（グループ適用）」 の認定を受けました。2025年6月1日現在の障がい者雇用率は2.54%となっています。

長谷工システムズでの取り組み

1991年に設立した長谷工システムズは、「健常者と障がい者がともに働きながら、社会に貢献する」ことをスローガンに掲げ、オフィスサービス、ストレージ、デジタルソリューション、レンタルリース、保険サービスなど多様な事業を展開しています。
2017年には知的障がい者の新たな職域として「柏ファーム」「船橋ファーム」の貸農園運営をスタート、2020年以降は精神障がい者の新たな職域として「丸の内」「三鷹」「川越」「大阪」などにバックオフィス業務を委託するサテライトオフィスを設置しました。
今後も障がい者が活躍できる場を増やし、「健常者と障がい者が個性と能力を発揮し、チームワークによりお客様に信頼、快適、安心をお届けし、かけがえのない会社になる」ことを目指していきます。

• 長谷工システムズ

外国人人材の活躍

長谷工コーポレーションでは現在、米国本土・ハワイ・ベトナムで海外事業を展開しています。進出にあたっては、現地に駐在員事務所を設置し、日本から社員が赴任するとともに、現地スタッフを採用しており、今後も現地雇用を積極的に行っていきます。それぞれの土地で異なる考え方や文化、仕事の進め方をお互いに理解し合い、事業を成功へと導いています。

• グローバル・ワーカーズ・ミーティング

シニア人材の活躍

少子高齢化時代への取り組みとして、永続企業としての「新入社員の確保‧早期育成」と「高齢者の豊富な経験‧技術‧ノウハウの継続活用」は重要と考えています。長谷工グループでは、高齢化社会に対応した法制の動向、人材の有効活用等の観点から、2005年に定年年齢を60歳から65歳へ引き上げ、いち早く高齢者活躍促進に取り組んでおり、2025年3月末現在、320名が定年退職以降も活躍しています。
マンション管理事業においては、数多くの人生経験豊富なシニア層6,195名（2025年4月現在）がライフマネージャー（管理員）として、マンションの管理‧居住者の生活サポート役として活躍しています。
また、2014年に「60歳研修」を導入しました。研修では自身の企業人生を振り返り、自分のキャリアの活かし方、後進に何を残すことができるか、後進指導にどう役立てるかを考える機会を設けています。定年までの5年間についても、本業並びに後進育成にモチベーション高く向き合えるようサポートしています。

社員インタビュー

長谷工グループは、働く社員の多様性を尊重し、それぞれが個性を活かして働ける環境づくりを進めています。
「長谷工らしく」はつらつと働くグループ社員へのインタビューを実施しました。

理解促進と実践に向けた取り組み

D&Iへの理解促進と実践に向け、一人ひとりが「個性活躍」について考えることでよりよい職場づくりに繋げることを目的に、以下の取り組みを行っています。

社内ポータルサイト「みんなでつくる 働いていたい場所」による情報発信

D&I推進を目的とした情報発信拡充の施策として、社内ポータルサイト「みんなでつくる 働いていたい場所」を運営しています。経営トップによるメッセージの発信をはじめとして、多様な働き方のロールモデルや出産・育児・介護等に関する各種制度の紹介など、様々なキャリアサポート情報を掲載するとともに意見共有の場を提供しています。本ポータルサイトの運営を通じて、社員が主体となって「長く働ける環境づくり」に参加することを促していきます。

• プレスリリース：情報発信拡充と社内コミュニケーション活性化で女性活躍を推進

2024年度の取り組み

eラーニングの実施

D&Iの基本知識や無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）への理解を深めるため、派遣社員を含む全従業員向けにeラーニングを実施。日常業務での実践を促します。

D&I研修の開催

部長以上の管理職を対象に、D&Iの組織運営への活用や多様な人材のマネジメントをテーマとした研修を実施。リーダーとしての意識と行動変容を支援します。

働きやすい環境づくり（労働環境）：基本的な考え方・方針

一人ひとりの社員が持てる能力‧技術を最大限に発揮して活躍するためには、社員の努力だけでなく、働きやすい職場の実現や、生産性の向上に向けた会社のサポートも不可欠です。長谷工グループでは、業務改革や生産性の向上、時間外勤務の縮減、休日‧休暇取得等の実現を目指した「MOSt（モス）活動」に加え、グループ各社‧各部門で自発的な取り組みを進め、過重労働の防止に努めるとともに、働きやすい環境づくりを 目指した活動を推進しています。

取り組み目標

• 長谷工コーポレーションの目標

実績数値は、ESGデータ集をご参照ください。

• 取り組み目標（社会）：ESGデータ

取り組み

グループ全体で職場環境の改善を目指す「MOSt（モス）活動」

長谷工グループでは心身の充実を図り、能力を発揮できる業務環境の創出を目指して、2005年度より「MOSt活動」を展開しています。「MOSt」は「Move On Step」の頭文字をとったもので、「一歩ずつ地道に活動する」という思いが込められています。
「MOSt活動」の具体的な推進については、長谷工コーポレーションの各部門やグループ内の各会社毎に組成した委員会が中心となっています。労使それぞれの立場から選出された委員が、自らの職場特有のテーマ・課題を設定して、解決策を検討・実践しています。それぞれの活動状況は各委員会の事務局間で定期的に共有を行っているので、効果の高い施策は随時水平展開され、グループ全体の職場環境の改善にもつながっています。

建設作業所4週8閉所の実現

協力会社の外国人労働者とのエンゲージメント「グローバル・ワーカーズ・ミーティング」

取り組み内容については、下記をご参照ください。

• グローバル・ワーカーズ・ミーティング

社員の多目的スペース『MOSt Place』

芝本社ビルおよび平野町ビルに“生産性向上”“コミュニケーションの活性化”をコンセプトとした社員の多目的スペース「MOSt Place(モスプレイス)」を開設しています。新たな発想や閃きを創出できる空間、多様な社員と交流ができる空間、ちょっと一息つける空間として、ミーティングやサテライトワーク、アフター5のイベントなどフレキシブルな活用ができ、社員一人ひとりの可能性を広げ、イノベーションが生まれる場所を目指しています。

価値創生部門におけるクリエイティブオフィス

長谷工グループの将来事業を創出・実証し、商品・サービスの競争力向上と労働生産性の向上を目指す「価値創生部門」では、イノベーションを創出する拠点として、オフィス空間を長谷工グループ初の「クリエイティブオフィス」としました。
コンセプトは、「Road Trip／旅するオフィス」。完全フリーアドレスで、旅をするように働くエリアを自由に歩き、偶然のコミュニケーションを活かして確かな成果をあげることを目指したオフィス空間を設計しました。
加えて、自主運営組織「オフィスデザイン委員会」を発足し、美観維持、コミュニケーション促進、オフィス改善への意見や提案の見える化等に取り組み、クリエイティブオフィスの維持に努めています。

• 長谷工の“イノベーション活動”

労働問題への取り組み

生活賃金の支援

長谷工グループでは、各国・各地域の労働法令を遵守のうえ労務管理を行っています。賃金においても、各国・各地域における最低賃金の規定を遵守し、それを上回る賃金を支払うことを基本的な方針としています。
なお、同一資格・同一職務レベルにおいて性別や年齢等に関わらず統一された報酬体系を適用しています。
長谷工コーポレーションにおける2024年度の平均年間給与は1,058万円です。

労使関係

長谷工グループでは結社の自由や団結権、団体交渉権、団体行動権を企業として尊重すべき基本的な要素と考え、その旨を労働協約の中で定めており、グループ各社と長谷工グループ労働組合との間で相互信頼できる労使関係を築いています。労働組合は、組合員一人ひとりのワークライフバランスの実現とグループの発展を目指し、「生活就労実態アンケート」や「職場集会」の実施を通じて、組合員の声を集めています。その上で安心して働くことができる労働環境の整備や生産性向上の施策について、定期的な労使協議の場を通じて、労使対等の立場で協議・提言をしており、会社はその内容を真摯に受け止め、グループの更なる発展の為に各種施策を検討、実行しています。

労働問題に関するリスク評価

長谷工グループ各社は、従業員の労働安全リスク評価の一環として、労働時間のモニタリングを行い、毎月、経営会議に報告を行っています。
また、モニタリング結果を踏まえ、従業員の健康確保、過重労働の防止に向けて以下の施策に取り組んでいます。

• 長谷工コーポレーション各部門やグループ会社毎に労使で「MOSt委員会」を組成し、業務改革や生産性の向上、労働時間の縮減施策検討。
• グループ共通施策として、「グループ統一ノー残業デー（年2回）」や「部門早帰りデー（月1回以上）」を設定。
• 法定基準より厳格な過重労働面談ルールの適用。

あわせて「グループ健康経営推進委員会」において、従業員の健康状態のモニタリングを行い、社員の健康保持・増進に関する取り組みを進めています。

また、長谷工コーポレーションがＭ＆Ａを検討する際は、デュー・ディリジェンスの一環として、対象企業における事故災害の状況、長期欠勤者の状況、労働問題発生の状況等を確認のうえ労働安全リスクを評価し、Ｍ＆Ａ実施における判断要素としています。

関連情報

• 人的資本・人材育成
• 労働安全衛生・健康経営